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47 | Gestión de conflictos en proyectos de construcción I: definición, tipos y causas

Los proyectos sin conflictos no existen o son claramente una excepción.

En proyectos de construcción la situación de conflicto y confrontación destaca por su cotidianidad. Opiniones distintas entre arquitectos y responsables de ejecución, intereses encontrados entre autoridades competentes y direcciones de proyecto, malentendidos entre ingenieros o problemas de competencia entre trabajadores de un mismo equipo, pueden ser sólo algunas de las causas que traen el conflicto al día a día en este tipo de proyectos.

En esta serie de post vamos a introducir la gestión de conflictos en proyectos de construcción. Desde qué tipos de conflictos pueden darse hasta cómo afrontarlos y cómo realizar una gestión preventiva de conflictos. Las entradas están claramente orientada a personas con responsabilidad en proyecto, como pueden ser, por ejemplo, arquitectos, técnicos responsables de una parte del proyecto, jefes de obra, etc., pero son conceptos muy válidos para cualquier tipo de trabajador en proyectos, con o sin responsabilidad.

Conflictos

Los conflictos son un componente normal en cada trabajo y proyecto. Discusiones, disparidad de opiniones, enfados, daños, ataques, agresiones o supuestas agresiones pueden tener lugar en el día a día de cualquier trabajo en equipo y proyecto.

Los trabajadores implicados en el proyecto, con sus diferentes mentalidades, competencias, ideas y formas de trabajar, deben trabajar una dirección común como equipo para cooperar de manera efectiva. La capacidad del equipo para avanzar dependerá de cómo de bien funcione la cooperación entre los miembros del este.

La tarea de la persona responsable de proyecto o de equipo o de grupo es evitar los conflictos actuando de forma preventiva o, en caso de conflictos existentes, solucionarlos, con el fin de impedir crisis y puesta en peligro de los objetivos.

En posición de responsabilidad, por ejemplo en el caso de proyectos de construcción, ejerciendo de jefe de obra o director de proyecto, no es difícil caer en una situación de conflicto:

  • produciendo tú mismo esa situación a través de la toma de decisiones que no son del agrado de todos. Por ejemplo, cuando hay que disponer turnos de día y de noche para cumplir con el calendario marcado.
  • como mediador entre una negociación de trabajadores. Por ejemplo, entre los dos jefes de obra de dos subcontratas que tienen que trabajar en una misma zona y al mismo tiempo.
  • siendo parte implicada de un conflicto. Por ejemplo, por desacuerdos sobre las reglas de representación con un colega de dirección de obra o por desavenencias con el cliente.

Sea como sea, estando implicado en un conflicto o como responsable de gestionar un conflicto entre otros trabajadores, para el manejo de conflictos hay que poder dominar los propios sentimientos, como fuertes emociones.

Elementos característicos de cada conflicto son:

  1. Causas del conflicto. Pueden deberse a una incompatibilidad de objetivos, intereses, necesidades, motivos, valores, o similares.
  2. Un comportamiento perceptible de las partes del conflicto. Por ejemplo, actitud de competencia, devaluación, agresividad, o similares.
  3. Una posición subjetivamente justificada de cada una de las partes del conflicto sobre su propia actitud y suposiciones del conflicto.

La posición de las partes se caracteriza de manera determinante a través de:

  • Apreciación en relación a su propia situación en el conflicto, por ejemplo, como víctima.
  • Valoración de las otras partes, por ejemplo, como perturbadoras.
  • Suposiciones de las causas del conflicto.

Esos tres elementos influyen entre sí recíprocamente, por ello, para una resolución duradera y exitosa del conflicto, es necesario que los tres componentes del mismo se tomen en consideración a la hora de su manejo.

Causas de un conflicto

Cada situación de conflicto requiere de una forma de actuar específica y adaptada a ese problema.

Para poder solucionar un conflicto es necesario conocer sus causas. Para ello hay que saber entre qué partes existe el conflicto:

  • entre personas individuales
  • dentro de un grupo
  • entre grupos

En los proyectos de construcción, tanto en oficina como a pie de obra, cuando ejercemos funciones de responsabilidad, podemos encontrarnos con cualquiera, o con más de uno, de los conflictos citados, ya que se dan situaciones de trabajo entre individuos, en grupo y entre grupos.

Veamos las causas principales que suelen darse en conflictos clásicos en cualquier tipo de organización o proyecto, acompañados de ejemplos que vemos en proyectos de construcción.

Conflictos por objetivos

Se dan cuando dos o más partes implicadas persigue objetivos contrarios.

Ejemplo:

se puede producir un conflicto por objetivos entre un jefe de obra y sus trabajadores, cuando los trabajos de hormigonado de una solera vienen retrasados y sobre las 16:00h está claro que el hormigonado se va a alargar por lo menos hasta las 21:00.

Los trabajadores quieren acabar su jornada puntuales y el jefe de obra es responsable de que los trabajos estén terminados ese mismo día.

Otro tipo de conflicto de objetivos se da cuando para un proyecto se establecen objetivos contradictorios. Por ejemplo, se dan objetivos contradictorios cuando el cliente sólo está dispuesto  pagar por los materiales más baratos, pero quiere las máximas exigencias de calidad; o cuando se exigen a los trabajadores servicios extraordinarios, pero sólo remunerados según tarifa, sin bonus o similares.

Conflictos de asignación

Se dan cuando dos o más personas compiten entre sí por recursos o reconocimiento.

Ejemplo:

un gestor o director de proyecto puede verse involucrado en un conflicto de este tipo, por ejemplo, cuando se trata de en qué proyecto va a participar un equipo o trabajador especial o qué proyecto va a contar con un equipamiento determinado. De igual modo puede ocurrir como jefe de obra, a la hora de repartir recursos a unos determinados trabajos u obras.

En conflictos de asignación entre trabajadores, podemos estar diferentes situaciones:

  • una función de decisión, por ejemplo, a la hora de “quedarse” con el trabajador especial para tu proyecto.
  • una función de mediación, por ejemplo, si dos equipos pelean entre sí para ver quien hace el turno del sábado extra que hay que trabajar.

Conflictos de decisión

Se dan cuando hay que decidir la mejor forma de proceder o la más apropiada solución para un problema.

Ejemplo:

En una obra se suministró el hormigón. El laboratorio que comprobó la calidad del envío, aprobó las cualidades del hormigón. El encargado en obra del hormigón, sin embargo, dijo que el hormigón estaba demasiado seco y propuso mezclarlo con agua. Aquí se produce un conflicto de decisión. El director de obra o el técnico responsable tuvo que decidir modificar la recepción de hormigón y siguió la propuesta del encargado. Esta decisión repercutió de manera positiva en el encargado,en su motivación y en su compromiso con el trabajo. Después de mezclar el hormigón con agua, estaba claro, la consistencia del hormigón se volvió demasiado líquida. Como el encargado era responsable de ese error, el estaba motivado para solucionarlo y aportar un trabajo de calidad. La decisión por la propuesta del encargado había impedido, que éste pudiera culpar a la dirección en las dificultades que pudiera haber con el hormigón.

Conflictos de poder

Se dan cuando personas o grupos quieren llevar a cabo sus voluntades por encima de todo o cuando los  superiores quieren ejercer su poder de manera arbitraria.

Ejemplos:

En una obra existía una lucha de poder entre dos técnicos responsables por la dirección del proyecto. La actitud de ambos en el conflicto llevó a que la obra estuviera quasi sin dirección. El problema se resolvió a través de sus superiores apartando a los dos de la obra.

En un proyecto de construcción un técnico era responsable del derribo de unas instalaciones. Cuando había grandes problemas con el derribo de zonas delicadas, él los confrontaba con la paralización de los trabajos. Debido a su posición de poder le era posible responsabilizar a logística de las paralizaciones. No había intentado buscar las causas y las correspondientes soluciones, sino ejercer su poder para quitarse responsabilidad de los parones y desplazar la culpa a alguien bajo su mando.

Conflictos por cambio de las condiciones

Nuevas implantaciones en organización, procesos o avances tecnológicos pertenecen a procesos de desarrollo e innovación de la empresa u organización. En estos casos de cambio o evolución se pueden dar los siguientes tipos de conflictos:

  • Nuevo VS Habitual

Personas preparadas para cambios, que abogan por renovaciones, entran en conflicto con personas conservadoras que se agarran a sus maneras de proceder habituales y reaccionan a novedades con inseguridad y rechazo.

Ejemplo:

Una empresa de construcción decide cambiar su sistema informático de Microsoft a Linux. Los trabajadores que no estaban contentos con Microsoft reciben bien la decisión. Por el contrario, aquellos que se habían acostumbrado a ese sistema operativo rechazan el cambio.

  • Nuevo VS Nuevo

Personas preparadas para el cambio pueden entrar en conflicto también entre ellas.

En conflicto de objetivo, por ejemplo:

hay que comprar un nuevo aparato para doblar anclajes de acero y se discute sobre los diferentes modelos.

En conflicto de asignación, por ejemplo:

en qué obra y qué técnico será el primero en usar en nuevo moderno aparato para anclajes.

Conflictos de comunicación

Son conflictos basados en perturbaciones comunicativas como malentendidos, que pueden solventarse clarificando los errores. Los problemas de comunicación se dan cuando información relevante no llega completa o cuando información relevante de emisor a receptor se interpreta de manera diferente.

Sobre la comunicación en proyectos de construcción ya se habló en este post que te recomiendo desde aquí: Comunicación en proyectos de construcción y en obra

Conflictos de relación

Se pueden dar cuando:

  • no hay “química” y la antipatía lleva a una situación de trabajo cargante.
  • falta de destreza, accidentes o similares llevan a problemas entre personas.
  • Expectativas no cumplidas. Un técnico responsable comprometido con el proyecto espera también de sus trabajadores iniciativa propia y motivación en el trabajo. Con trabajadores que no cumplen esas expectativas (con razón o sin razón), por ejemplo, los que sólo hacen el turno según lo establecido sin excepciones, puede darse un conflicto relacional con el tiempo.

Conflictos de rol

Pueden ser intrapersonal o interpersonal.

Conflictos de rol intrapersonales son conflictos internos, con los que se encuentran en especial los técnicos en funciones de responsabilidad en construcción. Es habitual, cuando se encuentra con unas jornadas laborales por encima de la media o cuando se está realizando un trabajo en el extranjero, que se de un conflicto de rol, en el que carrera y familia están enfrentados.

Conflictos de rol interpersonales, es decir, sociales, se dan entre dos o más personas cuando:

  • una persona en su rol no es aceptada por los otros; por ejemplo, cuando en el rol de nuevo trabajador o recién titulado, no es tratado con igualdad por sus colegas.
  • una persona en su rol no llega a todo lo que debería; por ejemplo, un técnico responsable que sólo está centrado en sus propias tares y la tarea de dirigir o coordinar a sus trabajadores la deja de lado.

En el próximo post seguiremos hablando de la gestión de conflictos en proyectos de construcción, introduciéndonos en el cómo afrontarlos y cómo prevenirlos.


Fuente principal:

  • Führung, Kommunikation und Teamentwicklung im Bauwesen (Brigitte Polzin, Herre Weigl)

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  1. 47 | Gestión de conflictos en proyectos ... - 6 octubre 2014

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